Профессия менеджер по персоналу (hr-менеджер)

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2021 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Какие обязанности выполняет менеджер по персоналу?

Важно найти ответы на вопросы о том, hr менеджер кто это и его обязанности, чтобы понять какую работу он выполняет. Такая информация будет ценной не только соискателям, но также молодым людям, которые стоят на пороге выбора будущей профессии

Какие выполняет hr менеджер обязанности и что он должен делать на своей должности?

  1. Подбирать и нанимать новых сотрудников, то есть рекрутинг.
  2. Оформлять трудовые договора, книжки, вести личные дела, то есть заниматься делопроизводством.
  3. Разрабатывать меры для мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника.
  4. Обучать и развивать сотрудников.
  5. Принимать активное участие в разработке стратегий развития предприятия.
  6. Разрабатывать и внедрять корпоративную культуру.
  7. Сотрудничать с профсоюзными организациями.

Обязанности менеджера по персоналу могут быть и другими, так как диктуются спецификой работы предприятия. А зависят от политики руководства по отношению к работникам, размеров фирмы и самого отдела по работе с кадрами, корпоративной культуры. Несложно понять, что такое hr менеджер и какими знаниями он должен обладать для выполнения своих обязанностей. Это должен быть педагог, социолог, психолог, организатор, аналитик, юрист и бухгалтер в одном лице. Понятно, что справляться с этими функциями под силу не всем. Поэтому в крупных компаниях создают отделы, состоящие из нескольких специалистов.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.

Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

  1. Копирование. Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
  2. Скорость. Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

О целеполагании

Один из основных и самых сложных процессов, которые поддерживает HR в бизнесе, — это целеполагание. Если цели поставлены правильно, мы можем видеть, измерять и оценивать результаты. А значит — управлять эффективностью сотрудников и бизнеса.

Это происходит так: в определенный период времени на уровне компании, региона или конкретного человека формулируются несколько целей. Их не должно быть много: трех-пяти вполне достаточно. Для каждой из них прописываются четыре-пять ключевых результатов — промежуточных задач, которые нужно решить для достижения этих целей.

Часть целей могут каскадироваться сверху — от руководителя компании и до самого младшего сотрудника. Но другая часть целей обязательно должна создаваться на уровне каждого сотрудника и идти вверх. Таким образом мы получим заинтересованность людей и внутреннюю мотивацию.

Важно обращать внимание на то, как написаны цели. Они обязательно должны быть привязаны к определенному времени и иметь дедлайн, а также конкретный результат, чтобы можно было легко его оценить. Но просто поставить цели недостаточно

Нужно обязательно мониторить прогресс и проверять, на каком этапе выполнения находится каждая из них

Но просто поставить цели недостаточно. Нужно обязательно мониторить прогресс и проверять, на каком этапе выполнения находится каждая из них.

Кстати, говорят, что достаточно достичь цели на 75%. Если мы выполняем цель на 100%, это значит, что она была недостаточно амбициозной. То есть мы с самого начала немного занизили нашу планку ожиданий и не достигли того, чего на самом деле могли бы.

Важный совет — HR не должен и не может управлять процессом постановки целей для сотрудников в одиночку.

Прежде всего, это бизнес-процесс. И HR никогда не сможет поставить релевантные цели всей команде без взаимодействия с руководителем бизнеса, советом директоров или главами бизнес-подразделений. В процесс целеполагания всегда вовлечены две стороны: бизнес и команда. HR в данном случае выступает координатором, фасилитатором и немножко коучем.

Перспективы повышения

Молодые специалисты, только окончившие высшие учебные заведения, в крупных фирмах получают должность ассистента менеджера по персоналу. Должность не предусматривает большой круг обязанностей. Обычно новичкам доверяют подбирать кадры и заниматься документооборотом. Набравшись практического опыта и проявив себя как ценного сотрудника, рекрутер может рассчитывать на получение места HR-менеджера. Дальнейшее продвижение по карьерной лестнице зависит только от трудоспособности и квалификационного уровня менеджера по персоналу. Эксперт в этой области может рассчитывать на получение руководящей должности (чаще начальника) в отделе по подбору кадров.

Если говорить о сотрудниках рекрутинговых компаний, то, как такового повышения для них в пределах собственной фирмы нет. Вероятность занять должность выше – минимальна. Но есть возможность перейти в отдел кадров крупного предприятия.

Менеджер по персоналу – сложная работа. От профессионализма кадровика, его черт характера зависит благополучие и развитие компании.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
Создание положительной репутации компании

Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей

А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

После работы в каких организациях становятся HR в компании из сферы IT

Скажем сразу – никаких правил нет. Вы можете работать кадровиком в поликлинике, а потом подучиться и стать HR в компании на рынке IT. 

Конечно, будет легче специалистам HR, которые в прошлых компаниях сталкивались с технической сферой. Например, вы работали в аутсорсинговой компании, и уже приходилось нанимать IT-специалистов.

Если опыта в IT совсем нет – не страшно. Изначально применяйте те же принципы работы HR, что и в других компаниях. За 2–3 месяца в сфере вы вникнете в тему. 

Специалистов отдела HR никто не заставляет учить язык программирования или составлять аналитический отчет сайта. Вам нужно разбираться лишь в специфике сферы компании. Например, HR нужно знать функции Backend-разработчика, чтобы найти хорошего специалиста, знать подробности того, как работает тестировщик, какие программы в работе использует Data Scientist. 

Понимая, чем «живут» подчиненные HR, менеджер сможет их мотивировать, развивать и двигать компанию вперед. 

HR-менеджер: все, что нужно знать

Специальность часто связывают с управлением людьми. Это не совсем верно. В расшифровке эйчар-менеджмент — это human resources management или управление человеческими ресурсами. Специалист работает со знаниями, навыками, умениями сотрудников компании — выстраивает такую схему трудовых взаимоотношений, при которых наилучшим образом раскрывается потенциал каждого работника. Причем не в отдельно взятой ситуации, а в рамках глобальных целей компании.

Специалист работает сразу в нескольких направлениях:

  • организует и координирует деятельность кадровой службы;
  • распределяет сотрудников по местам;
  • разрабатывает и внедряет систему эффективной адаптации новых работников;
  • планирует программу увеличения производительности труда в компании.

Что входит в обязанности?

Конечно, учитывая столь широкий охват задач, с которыми работает специалист, становится понятным, что в разделе кадрового менеджмента просто обязано быть свое разделение на узких специалистов. Да, это не всегда универсалы, занятые общей координацией. В штате крупных и средних компаний их может быть несколько, и каждый выполняет свой пул задач.

Если же суммировать функции, которые может выполнять руководитель, то в этот список могут входить:

  • поиск сотрудников;
  • документооборот;
  • распределение специалистов по должностям, рокировки, контроль эффективности каждого работника на занимаемой должности;
  • адаптация новичков;
  • организация системы профессионального обучения кадров;
  • планирование работы кадровой службы;
  • разработка и внедрение системы и отдельных приемов для мотивации (финансовой и нефинансовой), а также демотивационных инструментов (штрафы, лишение премий);
  • ведение архива личных дел сотрудников;
  • стратегическое планирование;
  • согласование изменений с другими департаментами и многое другое.

Можно ли работать HR-менеджером удаленно?

Руководитель кадровой службы офлайн-предприятия (производственного, торгового или сервисного), конечно, не может позволить себе полностью перейти на удаленный режим. Но более узкие эксперты — рекрутеры, наставники, консультанты по вопросам руководства кадрами — сегодня имеют возможность работать в дистанционном режиме. Особенно если бизнес, в котором они заняты, практикует перевод (наем) сотрудников на удаленную работу.

Лет 5−7 назад это было невозможным, но сегодня в распоряжении HR-менеджеров есть все необходимое для дистанционного контроля, организации, планирования и координации работы людей:

  • профессиональный софт для постановки задач сотрудникам и сбора фотографий рабочего дня;
  • всевозможные мессенджеры, чтобы оставаться на связи;
  • ПО для проведения видеочатов и конференций для контроля, совещаний, инструктажа, собеседований и интервью;
  • система IP-телефонии;
  • учет (от продуктов 1С до их различных аналогов).

Программных инструментов для кадровиков достаточно, чтобы организовать решение практически любых вопросов в удаленном режиме. Более того, количество вакансий именно на удаленную работу (аутсорсинговую и штатную) постоянно растет. Многие агентства по рекрутингу переводят свои кол-центры в дистанционный режим для экономии средств.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Отдел HR: что это и чем занимается?

Итак, чем занимается hr-специалист, мы уже выяснили и поняли. Но на предприятиях с большой численностью работающего персонала существуют целые отделы HR-менеджеров, которые могут насчитывать более десяти, двадцати, а то и большее количество работников.

Основные факторы, влияющие на количественный показатель данного отдела:

  • общая численность всех трудоустроенных и работающих сотрудников компании,
  • показатель текучести кадров,
  • развитость корпоративной и организационной культуры,
  • выделенный бюджет и ФОТ на HR-отдел.

Хоть hr-специалист и является работником широкого профиля, в одиночку он не может детально и качественно контролировать все процессы, протекающие среди его персонала, поэтому на больших предприятиях создают целую и развитую сеть отделов кадровой службы, которые решают различные задачи, но функционируют как целый и единый организм.

В этот организм могут входить такие департаменты, как: отдел рекрутинга, отдел по адаптации и обучению, отдел по мотивации и стимулированию, отдел кадров, бухгалтерия, или финансовый отдел. Hr-отдел это — все выделенные департаменты организации, хоть, по сути, они независимы и решают определенный спектр поставленных задач, но вместе они охватывают весь сегмент HR с разных сторон.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

  • компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
  • опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
  • работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
  • креативный и нестандартный подход к задачам;
  • умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
  • умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
  • знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
  • высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
  • понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
  • знания в сфере развития организации и персонала;
  • обеспечение безопасности сотрудников;
  • письменные и устные навыки на высоком уровне;
  • способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;
  • знание нюансов и специфики деятельности организации;
  • опыт работы с людьми;
  • владение основами психологии, социологии и мотивации;
  • навыки делового и межличностного общения;
  • понимание процессов найма и управления персоналом;
  • знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

  • уверенность в себе и своих решениях;
  • природное обаяние;
  • терпение;
  • беспристрастность;
  • организованность;
  • коммуникабельность;
  • навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
  • авторитетность;
  • жесткость в некоторых вопросах;
  • “подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
  • лидерские качества;
  • поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
  • обладание организаторскими способностями;
  • аналитическое мышление;
  • объективность;
  • внимательность;
  • проницательность;
  • работоспособность;
  • ответственность;
  • стрессоустойчивость.

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

HR-менеджер: где получить образование?

Опытные представители данной профессии говорят, что HR-менеджер учится на работе, так как в его работе важна практика и опыт, но теоретические знания и высшее образование хорошему специалисту просто необходимы. Университет «Синергия» предлагает желающим работать на должности HR-менеджера следующие образовательные программы:

  • управление человеческими ресурсами;
  • организационная психология;
  • государственное и муниципальное управление;
  • стратегический менеджмент.

Студенты данных специальностей получают навыки в области психологии и менеджмента, изучают научные основы организации труда и организации кадровой службы, теорию и практику рекрутинга и многое другое. Кроме того, учащиеся проходят стажировку в крупных компаниях, являющихся партнерами факультета, и получают возможность трудоустройства уже с первого курса.

Обучение HR доступно в рамках первого и второго высшего образования. Кроме того, молодые люди с дипломом бакалавра или специалиста могут поступить к нам на магистратуру — на специальность инновационного кадрового менеджмента (длительность курса от двух до двух с половиной лет, есть программы выходного дня, дистанционная и очная форма обучения).

Работа с кадрами

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR.

Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса.  HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях.  Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними)

Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

Процесс оценки

Вы наверняка слышали про игрофикацию. Мощь этого инструмента отнюдь не в том, что современное поколение какое-то реально не такое и любит играть, а не работать. Просто игра – это модель, в которой у нас появляется возможность «поднять» или, напротив, «занизить» значимость тех или иных параметров. В каждой компании есть работа, которую все ненавидят, например, документооборот. Или задачи, которые важны в долгосрочной перспективе, а потому воспринимаются сотрудниками как экстравагантный факультатив руководства. Обычно задачи обеих типов выполняются долго и с неохотой, откладываются на самый последний момент. Игрофицируйте их: давайте сотрудникам за выполнение такого рода задач баллы или значки, которые в дальнейшем можно разменять на корпоративный маркет-плейс (кружки, зонтики и так далее) или на небольшие, но полезные бонусы (вроде оплаты такси).

Что предпринять:

  • Определить задачи, которые в организации традиционно решаются нехотя
  • Выбрать способы и виды вознаграждения
  • Выбрать точный инструментарий игрофикации (значки, баллы рейтинга и так далее)
  • Внедрить, пусть и на руках

Как находить IT-специалистов в компанию

Выше мы сказали, что зарплата – не определяющий фактор для программиста. И это так, если выбор будет между высокой зарплатой и оплатой чуть ниже, но в компании с интересными проектами. Однако опытные программисты все равно берут дорого.

Сотрудники отдела HR сталкиваются с проблемой: на рынке много недорогих, но посредственных специалистов, а профессионалов – дефицит, и зарплаты они требуют высокие.

Поэтому многие компании не ищут опытных программистов, а «выращивают» их сами: берут выпускников на стажировку, сами их обучают, отправляют на курсы, семинары. 

Интересный факт! Крупные компании в сфере IT вкладываются в развитие собственных образовательных программ или развивают партнерство с университетами. «Яндекс» и Сбербанк, сотрудничают с МФТИ, а Mail.ru Group – уже давно партнер МГТУ им. Баумана.

Напомним, что наш сервис JCat поможет найти специалистов как в IT, так и в любых других сферах со всего интернета.

Что должен знать и уметь менеджер

В зависимости от специфики деятельности организации и ее масштаба в компании может работать один менеджер по персоналу или целый департамент. В первом случае на сотруднике лежит множество забот и обязанностей, но выполнять все свои задачи максимально эффективно не всегда представляется возможным. Если же организация достаточно крупная, чтобы содержать в своем штате департамент по управлению персоналом, в котором могут работать десяти сотрудников, каждый из них работает по своей специализации. 

Итак, в организации могут работать:

  • рекрутеры – набирают в штат сотрудников;
  • тренинг-менеджеры – организовывают и проводят различные мероприятия, которые способствуют повышению мотивации, эффективности и продуктивности работы каждого из сотрудников и коллектива в целом;
  • специалисты по делопроизводству – работают с документами (принимают/увольняют работников, ведут личные дела, табели и прочее).

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью. В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Обязанности HR-менеджера

Перечень задач, которые должен решать эйчар отличается в зависимости от компании, в которой он работает. Однако при этом есть основные функции HR-менеджера, к которым можно отнести:

  • систематический анализ рынка труда;
  • взаимодействие с учебными заведениями относительно привлечения студентов на практику;
  • подача заявок в центр занятости о поиске кандидатов;
  • всестороннее оценивание соискателей;
  • создание резерва кадров;
  • проведение систематических аттестаций сотрудников;
  • консультации руководителей проводящих управление персоналом компании;
  • прием участия в мероприятиях связанных со структурой компании;
  • анализ работы персонала с целью увеличения их эффективности;
  • разработка программ мотивации;
  • подбор карьерных карт сотрудников и помощь в их реализации;
  • планирование развития персонала.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector