Менеджер по персоналу: какие обязанности, сколько получает и как устроиться на работу

Обучение

Очень много крупных вузов России дают возможность получить специальность «Управление персоналом». Образование можно получить на дневной и заочной форме обучения. Во время работы студенты углубленно изучают менеджмент, психологию и экономику, а также ведение кадрового и общего делопроизводства. По учебной программе предусмотрена производственная практика, по окончании которой студенты пишут курсовую работу. Дальше защищается дипломная работа, и специалист получает подтверждение об образовании. После этого он может приступать к самостоятельной профессиональной деятельности.

Для менеджеров по персоналу существуют специальные курсы повышения квалификации. Это могут быть профессиональные семинары на заочном или дневном обучении. Во время учебы будущие специалисты приобретают все нужные знания и навыки для профессиональной деятельности в управлении персоналом на предприятии, в сфере торговли и услуг. Специалист может выполнять разнообразные виды деятельности – как организаторскую и воспитательную, так и психологическую, правовую и другие.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

  • выработка общей стратегии;

  • выявление необходимости предприятия  в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

  • составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

  • осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

  • создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

  • построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

  • управление затратами на персонал;

  • проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

  • разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

  • разработка критериев, методики и оценки персонала  для аттестации сотрудников организации;

  • разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

  • осуществление мер по высвобождению персонала;

  • осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Шаг 6. Подготовьте проект трудового договора

Трудовой договор — один из главных документов в регулировании трудовых отношений с работниками. Рекомендую тщательно продумать и разработать шаблоны трудовых договоров для оформления на работу разных категорий работников.

По итогам инспекционных проверок ГИТ трудовой договор становится и самым дорогим документом в кадровом делопроизводстве с точки зрения штрафных санкций. Ответственность предусмотрена по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ для юридических лиц, например от 50 000 до 100 000 руб., причем иногда проверяющие умножают штраф на количество трудовых договоров.

Типовая форма трудового договора разработана и утверждена только для руководителей государственных (муниципальных) учреждений и работодателей, субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредпринимателям. В остальных случаях работодатели самостоятельно разрабатывают форму трудового договора.

Рекомендация 1. При разработке проекта трудового договора учитывайте требования ст. 57 ТК РФ. Проверьте, включены ли в него обязательные сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Как правило, эти сведения вносятся в преамбулу к трудовому договору или часть сведений остается в преамбуле, а часть переносится на последнюю страницу трудового договора.

Пример: «Общество с ограниченной ответственностью «Интерес» (ИНН 1234567890), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице заместителя генерального директора Михайлова П.С., действующего на основании трудового договора от 17.02.2009 № 18-тд-2009 и приказа от 05.08.2011 № 12, с одной стороны, и гражданин Российской Федерации Веселов Николай Сергеевич (паспорт серия 0477, № 123456, выдан УФМС по ЮАО г. Москвы 20.08.1997 г.), именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в соответствии с действующим на территории Российской Федерации трудовым законодательством заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем…»

Рекомендация 2. Помните про обязательные условия трудового договора — они перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Но не все из них всегда обязательные! Некоторые обязательны при наличии определенных условий:

  • срок трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом (указывайте только при заключении срочного трудового договора);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (указывайте, только если принимаете работника на работу с вредными или опасными условиями труда);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (вносите в трудовой договор, только если режим отличается от общих правил, действующих у работодателя);
  • условия, определяющие характер работы (разъездной, подвижной, в пути).

Рекомендация 3. Учитывайте статьи Трудового кодекса, устанавливающие особенности регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников, или нормы федеральных законов, регулирующих ваш вид деятельности. При разработке проекта трудового договора не пользуйтесь источниками сомнительного происхождения из интернет-ресурсов.

Посмотрите разные источники и, пропустив их через «призму» ст. 57 ТК РФ, разработайте свою форму.

Если деятельность работников связана с обслуживанием материальных ценностей, рекомендую сразу разработать и подготовить шаблон договора о полной материальной ответственности. Тогда вы сможете подписать его одновременно с трудовым.

По материальной ответственности есть отдельный подробный урок в курсе профессиональной подготовки по кадровому делопроизводству в Контур.Школе. В программе урока:

  • Материальная ответственность работника: основания, сроки и порядок привлечения.
  • Случаи полной материальной ответственности работника.
  • Договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности.
  • Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы, отпускных, иных сумм, причитающихся работнику.

В конце статьи есть

Обзор профессий

Получив в вузе данную специальность в дальнейшем можно реализовать себя в разных профессиях.

Менеджер по персоналу или HR- менеджер

Это специалисты, которые отвечают за формирование кадров на предприятии. Эти профессии достаточно молоды в нашей стране. Их обладатели являются стратегическими управленцами, в обязанности которых входит кадровая политика компании. Они занимаются разработкой системы обучения персонала, стимуляцией сотрудников и поддержкой здорового и рабочего климата в коллективе. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успешная работа предприятия, ведь кадры решают всё. Именно от него зависит подбор нужного персонала, он принимает участие в решениях по увольнению сотрудников, составлению трудовых договоров, созданию кадрового резерва, ведению личных дел работников и другой кадровой отчетности.

Данная профессия подходит тем, кто с интересом изучал психологию и обществознание. Благодаря этим знаниям он сам даст оценку сотруднику, подходит ли ему данная профессия или нет, с легкостью опишет его личность и интеллект.

Тренер-менеджер

В разных компаниях есть специалисты по проведению тренингов по различным направлениям. Эти сотрудники, освоившись с управлением персонала, ведут семинары по сбыту, по созданию запаса кадров и многим другим направлениям. Тренинг-менеджеры обязаны не только внятно и доступно доносить сведения до слушателя, но и самостоятельно создавать программы для обучения. Стать таким специалистом может только тот, кто имеет большой стаж в сфере проведения тренингов.

Хедхантер

Специализированные хедхантинговые компании обязательно имеют в своем штате таких специалистов. Они не только ищут в свою компанию топ-менеджеров и руководителей высшего звена, но и переманивают их из других компаний. Обладают особыми личными качествами, благодаря которым они могут убедить ценного специалиста уйти его из фирмы-конкурента и перейти в другую организацию. Такие специалисты ищут успешных кандидатов, которые не заинтересованы в перемене работы. Иногда хендхантерам приходится пользоваться хитростью и шпионскими методами работы. Они обладают убедительной речью, уверенностью в себе и, конечно же, стрессоустойчивостью.

Коуч-менеджер

Профессия имеет строгие стандарты, так как это специалист, который развивает способности для достижения результата. Обладатель данной профессии проводит сессии длительностью от 30 до 70 минут. Во время неё коуч задаёт вопросы, а иногда может попросить что-то предоставить. Он не имеет права давать какие-либо советы и рекомендации.

Рекрутер

Кадровые агентства и крупные организации имеют в своем штате рекрутеров. Задачей рекрутера является подбор для клиента необходимого сотрудника. При этом он должен помочь заказчику определиться с соответствием запроса, исходя из рыночной ситуации, помочь клиенту найти правильного специалиста и оценить его возможности, профессионализм. Обладателю данной профессии необходимо иметь большой запас оптимизма, развитую интуицию и стрессоустойчивость, коммуникабельность и здравое чувство юмора, а также знание английского языка для переговоров с иностранными клиентами и для проверки уровня знаний у соискателей.

Менеджер-консультант

Его задачей является передача своего опыта другому человеку. Такой специалист должен иметь многогранное мышление, являясь одновременно психологом и отличным экономистом, обладать спецификой маркетинга, чтобы точно рассчитать экономический риск. Должен знать постановления, приказы, нормативные и руководящие документы. Понимать структуру предприятия, организацию делопроизводства, правила внутреннего рабочего распорядка, а также многое другое. В его обязанности входит осуществление работы по поиску потенциальных клиентов, анализ справочников и каталогов, фиксирование данных по обращению клиентов по телефону или электронной почте.

Он должен взаимодействовать с потенциальными клиентами по их привлечению к сотрудничеству путем отправки рекламных материалов и коммерческих предложений. О каждом он должен заносить данные в банк с информацией. О результатах своей деятельности он непосредственно докладывает руководителю, участвует в совещаниях и конференциях, готовит отчетности в соответствии с требованиями и положениями коммерческого отдела. Режим его работы определяется согласно правилам внутреннего распорядка предприятия.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
  • Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Обучение

Трудоустройство по данной специальности предполагает получение соответствующего образования.

Обучение по выбранному направлению позволяет развить внутренние качества будущего специалиста. Среди сильных сторон HR-менеджера должны быть:

  • Грамотно поставленная речь. Умение четко донести информацию и результаты проведенных исследований значительно облегчает рабочий процесс и взаимодействие с подчиненными.
  • Стремление к личностному и профессиональному росту. Приветствуется регулярное прохождение курсов по повышению квалификации.

Зачисление студента на управление персоналом гарантирует получение необходимых знаний и навыков.

Обучение студентов

Обучение специалиста включает изучение основ таких дисциплин, как:

психология: акцентируется внимание на особенностях поведения сотрудников и мотивационных методах воздействия;
право: освещаются положения Трудового кодекса, практические моменты в составлении договоров и организации документооборота;
социология организации: рассматриваются принципы подготовки и проведения исследований социологического характера, поэтапное развитие организации;
экономика: интерес представляет развитие предприятия с финансовой точки зрения, маркетинговая стратегия. Учебный курс состоит из экономики организации, экономики труда, внешней экономики, макроэкономики, микроэкономики;
налоговый учет;
политология;
конфликтология;
делопроизводство: освещаются темы как общего, так и кадрового делопроизводства;
этика межличностных и трудовых отношений;
стратегия кадровой деятельности;
менеджмент.. Оптимальным вариантом получить образование в этой сфере является зачисление в специализированные вузы

Специалисты, получившие диплом о высшем образовании, имеют приоритет при поступлении на работу. Работодатели особо заинтересованы в сотрудниках, окончивших магистратуру. Среди способов получения образования присутствует как дневная, так и заочная форма обучения

Оптимальным вариантом получить образование в этой сфере является зачисление в специализированные вузы. Специалисты, получившие диплом о высшем образовании, имеют приоритет при поступлении на работу. Работодатели особо заинтересованы в сотрудниках, окончивших магистратуру. Среди способов получения образования присутствует как дневная, так и заочная форма обучения.

Тренинг по управлению персоналом

Прохождение основ управления персоналом предлагается многими вузами, в том числе следующими:

  • Российским государственным социальным университетом;
  • Московским экономическим институтом;
  • Финансовым университетом при Правительстве РФ;
  • МИРЭА – Российским технологическим университетом;
  • Российским экономическим университетом имени Г.В. Плеханова;
  • Академией труда и социальных отношений;
  • Институтом экономики и управления в промышленности;
  • Московским государственным технологическим университетом СТАНКИН;
  • Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова;
  • Международной академией бизнеса и управления;
  • Московским городским университетом управления Правительства Москвы;
  • Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ;
  • Московским авиационным институтом;
  • Московской гуманитарно-технической академией;
  • Московским государственным университетом технологии и управления имени К.Г. Разумовского;
  • Национальным исследовательским технологическим университетом «МИСиС» и др.

Профессии по направлению

Выбор специальности управление персоналом наталкивает студента на вопрос, кем работать. Это направление включает следующие профессии:

  • Менеджер-диагност. Место работы — агентства и организации, нуждающиеся в новых сотрудниках. Должностная обязанность — компетентный подбор и систематическая оценка персонала. Методы работы — психологические методики в комплексе с проверкой личного дела. Источники для подбора штата — конференции, профессиональные выставки, сайты.
  • Менеджер-консультант. Должностная обязанность — поиск оптимизационных решений относительно кадровых проблем. Требования к менеджеру — преодоление стереотипного мышления, знание маркетинговой специфики, основ менеджмента, экономических процессов.
  • Тренер-менеджер. Должностная обязанность — повышение эффективности предприятия посредством роста профессионализма и компетенции работников. Методы работы — обучающие программы. Требования к менеджеру – нестандартное мышление, высокий уровень социализации, быстрое диагностирование ситуации.
  • Менеджер-администратор. Должностная обязанность — принятие решений с целью системного развития предприятия.

Администратор

Управление персоналом как профессиональная деятельность позволяет менеджеру выступать в роли:

  • Кадрового стратега. Задача — разработка кадровой стратегии, ее реализация.
  • Руководителя службы HR-менеджмента. Задача — организация функционирования штатных единиц.
  • Кадрового технолога. Задача — разработка и внедрение на практике нестандартных подходов относительно кадровой специфики.
  • Кадрового инноватора. Задача — разработка пилотных проектов, их проверка перед массовым внедрением в кадровой отрасли.
  • Исполнителя. Задача — исполнение кадровой политики оперативного характера.
  • Кадрового консультанта. Задача — решение организационно-кадровых проблем с учетом перспектив развития корпорации.

Управление персоналом как профессиональная деятельность подразумевает наличие следующих областей компетентности у специалиста:

  1. Толерантность.
  2. Коммуникабельность.
  3. Умение идти на контакт.
  4. Способность слышать и слушать.
  5. Ориентир на команду.
  6. Добросовестность.
  7. Здравомыслие.
  8. Результативность.
  9. Целеустремленность.
  10. Уверенность в собственных силах.
  11. Преданность компании.
  12. Деловая ориентация.

Обязанности менеджера по персоналу

  • Оценка потребности в персонале.
  • Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
  • Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
  • Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
  • Контроль за работой персонала.
  • Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
  • Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
  • Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
  • Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

  • Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

  • Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

  • Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

  • Принцип повышения квалификации.

  • Принцип замещения отсутствующего работника.

  • Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

  • Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

  • Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

  • Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Классификация кадров

Важной характеристикой понятия «кадры» является квалификация лиц, работающих в фирме. Кроме того, есть еще одна характеристика, к которой можно отнести работу сотрудника в фирме на постоянной основе

А вот для персонала эти характеристики не являются главными. Например, временные работники относятся к персоналу. Эти люди могут быть квалифицированными специалистами, а могут относиться к неквалифицированной рабочей силе.

Отдел кадров оперирует и другими терминами. Например, человеческие ресурсы относят к обобщающим факторам. Это совокупность разных качеств, присущих людям, их способность производить материальные и духовные блага. Кадровой политикой в компании занимается HR-специалисты.

Термин «трудовые ресурсы» встречается не менее часто

Для каждого предприятия очень важно правильно использовать трудовые ресурсы, ведь успешность компании напрямую зависит от того, кто работает в фирме

На уровне одной компании вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используется термин «кадры» или «персонал». Каждый человек, который работает в организации, имеет свою профессию и специальность. Профессия – это род занятий человека. Специальность – понятие более узкое, это вид деятельности, которой занимается человек в рамках своей профессии.

Кроме того, сотрудники различаются по квалификации. Она отражает то, насколько хорошо человек знает свое дело, это степень владения профессиональными знаниями. Информация о профессии сотрудника, его специализации и квалификации отражается в тарифных разрядах. Она указывается и в категориях, которые характеризуют то, насколько сложную работу выполняет данный специалист.

Всех специалистов, учитывая уровень их квалификации, можно разделить на следующие группы:

  1. Лица с высокой квалификацией. Обычно они проходят длительную подготовку. Такие специалисты имеют большой опыт работы, в этом их главное отличие от других сотрудников.
  2. Квалифицированные сотрудники. Они имеют специальную подготовку, которую часто получают с отрывом от производства. Срок обучения занимает 2-3 года.
  3. Малоквалифицированные рабочие. Эта группа специалистов проходит подготовку, но срок обучения очень мал.
  4. Неквалифицированные сотрудники. Эти рабочие не обучались, специальной подготовки у них нет.

Если говорить о квалификации, то сотрудники могут вообще не иметь категории. Любой сотрудник может получить категорию, она может быть 1, 2 или 3-ей.

Руководящий состав имеет свою градацию. Существует распределение по:

  1. Структурам управления. Руководители могут быть линейными, они возглавляют отделы, могут возглавлять цех, руководить фирмами. Функциональные начальники возглавляют службу, например, планово-экономический отдел. Они готовят рекомендации для линейных руководителей.
  2. Звеньям управления. Это руководители высшего, среднего и низового звена.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
  • Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
  • Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как ознакомить с результатами специальной оценки условий труда

После специальной оценки условий труда (далее — СОУТ) работодатель обязан ознакомить сотрудников с ее результатами, направить копию утвержденного отчета в организацию, которая проводила СОУТ, разместить отчет на своем сайте и направить в ГИТ декларацию о рабочих местах, на которых не выявили вредных или опасных факторов.

Если сотрудник попросит карту СОУТ и оформит запрос в письменном виде, специалист по охране труда должен подготовить ему копию этого документа (ч. 1 ст. 62 ТК РФ). Без письменного запроса копию карты сотрудникам не выдают.

Если на рабочем месте установлены допустимые условия труда, специалист по охране труда знакомит сотрудника с декларацией соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и заключением эксперта об отсутствии вредных или опасных производственных факторов на рабочем месте (ч. 2 ст. 5 Закона № 428-ФЗ, ст. 212 ТК РФ).

Скачайте образец: Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда

Как внести изменения в трудовой договор, если по результатам СОУТ изменились условия труда

Комментирует Ирина Павлова, эксперт в области трудового законодательства:

«Изменения в трудовой договор, если по результатам СОУТ меняются условия труда на рабочем месте, вносит кадровик. Кадровик составляет проект дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указывает новый класс, подкласс условий труда, полагающиеся сотруднику гарантии и компенсации, а также сведения о профессиональных рисках на рабочем месте.

Если риски расписали в карте оценки профессиональных рисков, то в дополнительном соглашении к трудовому договору кадровик указывает, что оценку рисков провели, и делает ссылку на карту оценки профессиональных рисков.

В дополнительном соглашении кадровик указывает дату, с которой организация предоставляет сотруднику льготы. Это дата подписания отчета о проведении СОУТ (п. 3 Письма Минтруда от 26.04.2014 № 17–3/10/В-1579).

Если условия труда по результатам СОУТ улучшились и это произошло вследствие изменений, которые провел работодатель, кадровик действует в порядке ст. 74 Трудового кодекса.

Кадровик уведомляет сотрудника о том, что через два месяца организация отменит льготы, так как улучшились условия труда на рабочем месте. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, кадровик переведет его на другую работу, которую он может выполнить с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник откажется от перевода или другой работы не будет, кадровик оформит увольнение сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector